X
تبلیغات
رایتل
 
تحقیق مقاله مطلب
در مورد دانشنامه فارسی - نت سرا
صفحه نخست               نسخه موبایل               عناوین مطالب وبلاگ              تماس با من
روی خواننده ی مورد علاقتون کلیک کنید:

کیفیت زندگی شغلی (QWL) 

 

Quality of work Life"" در فارسی به "کیفیت زندگی شغلی " ترجمه شده است و امروز در مبحث بهره وری به عنوان یک راهبرد مدیریت منابع انسانی جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است . QWL"" به زبان ساده مجموعه شرایطی است که باعث یا مانع رضایت مندی کارکنان شرکت می شود رضایت مندی یا نارضایت مندی ای که باعث ارتقاء یا کاهش بهره وری در شرکت می گردد .
براین اساس گفته می شود شرکت یا سازمانی که بتواند انرژی و خلاقیت کارکنان را برای برآورده ساختن اهداف مجموعه بسیج کند ، توانسته است از راهبرد QWL"" در جهت مطلوب – ارتقای سطح بهره وری مجموعه – به درستی استفاده نماید . از این لحاظ QWL"" همچنین می تواند راهبردی مدیریتی برای ایجاد تغییرات در شرکت به منظور تحقق رضایت مندی شغلی کارکنان و به تبع آن افزایش بهره وری ، هم باشد .

● توصیه
گام اول برای ایجاد تغییرات در جهت افزایش رضایت مندی شغلی می تواند این باشد : تلاش برای شناخت فردیت و به زبان ساده تر ویژگی های شخصیتی افرادی که با آنها کار می کنید . در سایه این شناخت احتمالی ، شما می توانید مطابق با روحیات فردی هر یک از کارکنان با آنها برخورد کنید ، و در سایه شناسایی استعدادهای هر یک از افراد ، وظایف و مسوولیت ها را به درستی تقسیم نمایید . فراموش نکنید شما به عنوان مدیر ، اتفاقا به جز ارتقای بهره وری در حوزه تحت مدیریت تان ، کار دیگری ندارید ، پس توجه به "کیفیت زندگی شغلی" را دست کم نگیرید . خیال نکنید با توجه به بازار کار نامطلوب کشور ، صرف دل مشغولی امنیت شغلی ، کارکنان را دلبسته کار نگه می دارد .
پس وقت را تلف نکنید و اگر رتق و فتق مشکلات روزمره شرکت و غرزدن های همسر و فرزندان از حضور کوتاه مدت در خانه ، حوصله ای برایتان باقی گذاشته ، به "QWL" کارکنانتان هم بها دهید : گام اول شناخت فردیت آنهاست ، برای دست یابی به این هدف ، اول باید از پشت میزتان تکانی بخورید ... روزهای بعد ، پیشنهادهای دیگری نیز خواهیم داشت .

 

 

 

 


نقش حضور فیزیکی مدیران در محیط کار

 

امروزه یکی از عوامل عدم موفقیت یا رکود کاری سازمانهای تجاری ناشی از اتخاذ تصمیم های نادرست مدیرانی است که از پیرامون فعالیت خود اطلاعات کافی ندارند. اشتباه بزرگ این دسته از مدیران از اتکای بیش از حد آنها به سیستم های اطلاعاتی طراحی شده در سازمان تحت نظرشان نشأت می گیرد. در این موارد مدیران اغلب برای اخذ تصمیم های مدیریتی ، اطلاعات لازم را صرفاً از طریق اطلاعات تولید شده توسط سیستم های متکی به کارمندان دریافت می کنند. اما تجارب مدیران کارآمد بیانگراین واقعیت است که دراین گونه سیستم ها چه بسااطلاعات به دلایل و انگیزه های گوناگون تغییرماهیت یافته و به صورت تحریف شده در اخیتار مدیران قرارگیرد.ازهمین رو کارشناسان علم مدیریت به رؤسا و سرپرستان سازمان ها توصیه می نمایند افزون بر دریافت اطلاعات از طریق سیستم های اطلاعاتی ، حضور فیزیکی و نظارت شخصی بر محیط کار و افراد زیردست را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر در ارتقاء کیفی و کمی کار اعمال کنند. براساس شناخت این ضرورت امروزه برای راهبرد صحیح یک سازمان ، تکنیکی علمی توسط متخصصان علم مدیریت تحت عنوان "مدیریت بر مبنای نظارت و حضور فیزیکی مداوم و پیوسته در محیط کار" پایه گذاری شده است . یک صاحب نظر علم مدیریت در این زمینه پیشنهاد می کند: "اگر منتظر باشید کارمندان جهت بیان معضلات و مشکلات کارهایشان به سراغتان بیایند فقط به مسائل ومشکلات کوچک آگاهی خواهیدیافت ،به طرف آنها بروید و مشکلات را در تماس حضوری با آنان کشف کنید، زیرا در بسیاری از موارد مشکلات و مسائل بزرگ و عمده اغلب در جایی بروز می کند که انتظارش را ندارید!" از این رو یکی از مهمترین ابزارهایی که یک مدیر مسئول می تواند برای انجام مؤثر فعالیتهای سازمانی به کارگیرد، تکنیک "مدیریت بر مبنای حضور و نظارت مداوم و مستمر در محیط کار ـ MBWA " است . در بعضی موارد به این تکنیک "مدیریت قابل رؤیت و یا مدیریت بر مبنای گردش در محیط کار" نیز اطلاق می گردد. یکی از کارشناسان تز "ضرورت حضور فیزیکی مدیران در محیط کار" می گوید: سالها قبل به عنوان یک مدیر در شرکتی که کارکنان آن برای تأمین خدمات و تولید محصولات در شرایط بحرانی قرار داشتند، مشغول به کار شدم . در آن شرکت ، مسئول 200 نفر پرسنل بودم . روز کاری من معمولاً به برگزاری جلسه با تیم مدیریت برای تشریح و مطرح نمودن وظایف داخلی و به دنبال آن برگزاری جلسه با مشتریان ، می گذشت . وظیفه ام مطالعه در مورد مدیریت بحران بود و به ندرت قادر به ترک دفتر کارم می شدم . در این راستا برای ایجاد شرایط مطلوب در محیط کار، سازماندهی مجدد حیطه کاری تحت مدیریت خود را آغاز کردم و دستورالعمل های کاری محدوده مسئولیتم را با کمک منشی تدوین و اجراء نمودم . سپس از نتایج و ماحصل زمانی منتج از تغییر سازماندهی مجدد بهره گرفته و به تمرین مدیریت بر مبنای حضور مؤثر و دائم در محیط کار پرداختم . تقریباً نصف روز را بیرون از اتاق کارم می گذراندم و با هر فردی که مسئول آن بودم به طور جداگانه ملاقات می کردم . در جلو میز کار کارمند توقف می نمودم و برای درک چگونگی انجام کارها گپ دوستانه ای می زدیم . خیلی زود متوجه شدم که بیشتر افراد، اگر چه کارها را با نهایت تلاش انجام می دهند اما در انجام دقیق کارها چندان بازدهی مطلوب ندارند. این وضعیت بی نظمی عمومی و هرج و مرج حاکم بر محیط کار را نشان می داد. بدتر از همه زمانی که برای نخستین بار استفاده از تکنیک مدیریتی "حضور فعال در محیط کار" را شروع کردم بیشتر افراد به من ظنین شدند. آنها از این موضوع متحیر بودند که چرا من به سراغ آنها می روم و دنبال چه چیزی هستم ؟! امااین بدگمانی با گذشت زمان جای خود را به اعتماد متقابل داد و آنها دریافتند برای پیشبرد کارها نظارت می کنم . پس از مدتی آنها به این وضعیت عادت نمودند و موضوعهایی را در ارتباط با موانع و مشکلات کاری مطرح می کردند که به رفع نسبی مشکلات و ارتقاء بهره وری در سیستم وفعالیتها منتهی می گردید. در این راستا به پیشنهادات و انتقادات آنها گوش می دادم و سعی می کردم به نیازهایی که مطرح می شد پاسخ فوری بدهم . چنانچه به نیازی مشخص در مدت تعیین شده پاسخ نمی دادم ،دربرخورد مجدد با کارمند ذینفع از عقب افتادن موضوع ابراز نارضایتی می کردم .به کارگیری روش مدیریت بر مبنای حضور دائم و همیشگی در محیط کار ( MBWA ) مرا وادار می ساخت که در رویارویی با موضوعاتی که در محیط کار خود پرورش و رشد داده بودم کارآمدتر باشم و واکنشهای مناسب نشان دهم . در پروسه رتق و فتق امور دریافتم اکثر افرادی که مدیریت آنها را عهده دار بودم هیچ طرحی برای بهره وری بیشتر فعالیتهایشان ندارند. البته این بدان معنی نبود که آنها سخت کار نمی کردند، در حقیقت آنها حتی بیش از حد مورد نیاز فعالیت می کردند. لیکن عیب کار در این بود که این افراد به نقش خود در بالابودن کیفیت کار آگاه نبودند. سرانجام به این نتیجه رسیدم که اگر بتوانم آنها را در بهبود نحوه انجام فعالیتهایشان کمک کنم ، بیشترین نتایج را به عنوان یک مدیر از تلاشهایم خواهم گرفت . بدین ترتیب به اظهارات آنها گوش می کردم و واکنش منطقی نسبت به درخواست هانشان می دادم وآنها را هدایت می کردم که چگونه فعالیتهای خود را سازمان دهند تا بتوانند بهترین نتیجه را به دست آورند. پس از برخوردهای مستمر برای حل معضلات به این واقعیت پی بردم که افراد نمی توانند وضعیتی ورای شرایط واقعی خود را ببینند. به عنوان نمونه امکان داشت از فردی درخواست کنم که میزش را به منظور پیشگیری از اشتباهات احتمالی مرتب کند. هنگامیکه به میز این فرد نگاه کردم دریافتم که آن کارمند واقعاً به بعضی از مسائل پی نبرده و متوجه به هم ریختگی و بی نظمی موجود نشده است . بنابراین می توان نتیجه گرفت که "نظارت و مشاهده روند انجام کارها و چاره اندیشی جهت رفع و گریز از وضعیتهای ناخوشایند، کلیدی برای آشکارسازی مشکلات و حل آنهاست ". از این رو، وجود شکافها و معضلات و سیاه چاله ها در سازمان را باور کردم . اغلب اتفاق می افتاد که بعضی از کارها (نامه ها و...) که برای اقدام یا انجام کاری ارجاع نموده بودم گم می شد و کارمند مسئول هرگز نمی توانست آن را مجدداً پیدا کند. این سیاه چاله ها یا به بیان دیگر "گورستان کارهای انجام نشده " معمولاً همان فایلها، کشوها و یا قفسه های میز کارکنان هستند. کاغذها و مدارک به سادگی بدون آنکه به آنها رسیدگی شوند به داخل این سیاه چاله ها فرستاده می شوند. عواملی نظیر "عادات کاری ناشایست "، "مسامحه کاری و امروز و فردا کردن "، "عدم آگاهی به شیوه صحیح انجام کارها"، "برنامه ریزی غلط "، "سازماندهی ضعیف " و "فقدان روحیه مسئولیت پذیری "، در این نابسامانی ها نقش دارند. در بررسی هایم به ندرت دلیل پایین بودن بهره وری را سوءنیت کارمند تشخیص می دادم . واقعیت این است که اغلب افراد اختیار و توانایی حل و فصل مشکلات را در جهت ارتقاء کیفیت کار خود ندارند و شیوه درست انتقال مشکلات را به مدیران خود نمی دانند. برخی مواقع نیز تلقی کارمندان این است که کارهایشان را بدون هیچ فایده سازمانی انجام می دهند و هدف و نتیجه خاصی از انجام کارشان عاید سازمان نمی شود و به علت بها ندادن به کار آنها، هر طرحی که در زمینه بهبود وضعیت کاری خود ارائه دهند عملاً از طرف مدیران بدون پاسخ می ماند". از این رو، ناخواسته از تلاش برای بهره وری بیشتر در کار باز می مانند. بنابراین می توان نتیجه گرفت از یک سو ضوابط سلیقه ای ، سیاستهای ضعیف و فرایندهای کاری ناکارآ و غیر مؤثر، احساسی منفی را در میان کارمندان یک سازمان ایجاد می کند و از سوی دیگر حذف این قوانین و ضوابط دست و پاگیر و ایجاد استانداردهای جدید کاری روحیه و بهره وری آنها را بهبود خواهد بخشید. در ضمن برای حل مشکلات غیر استراتژیک یک سازمان باید به این نکته توجه نمودکه اگرمشکلات به ظاهرحل نشدنی در حوزه اختیارات سرپرست واحد حل و فصل شود، چه پیامد مثبتی برای سازمان در پی خواهد داشت . به عنوان مثال : اگر کارمندی برای انجام بهتر و سریعتر فرایند کاری خود به یک کامپیوتر نیاز دارد، سرپرست بتواند مجوز خرید آن را به سرعت صادر نماید و نیازهای کاری افراد را در حد امکان برآورده سازد. آنچه اغلب کارمندان از آن بیزارند معمولاً خود "کار" نمی باشد بلکه نادیده انگاشتن تلاش آنها در پروسه کار است . به بیان دیگر به کارکنان توضیح داده نمی شود کدام جنبه وظیفه آنها برای سازمان ضروری است . برای نمونه شرکت PIZZA HUTS برای بهبود وضعیت و شرایط کاری از کارکنانش درخواست کرده است که هر کارمند پیشنهادها و راه حلهای طراحی مجدد فرایندهای کاری خود را ارائه کند. به طوری که خیلی از کارشناسان عقیده دارند که این استراتژی تحت عنوان حذف کارهای زاید، 40% افزایش فروش این شرکت را به همراه داشته است . از این رو باید به سراغ تمامی افراد رفت و یکایک مشکلاتشان را بررسی و سپس حل و فصل نمود. در این حالت می توان به سرعت مسامحه کاریها، امروز و فردا کردنها، سوء تعبیرها، سوءتفاهم ها و قوانین سلیقه ای را شناسایی و از سرراه برداشت . بدیهی است این مشکلات و مسائل به سادگی و تنها توسط پرسش و پاسخ نباید پیگیری شود زیرا اگر افراد متوجه مشکل شده بودند چه بسا نسبت به رفع آن اقدام می نمودند اما باید دریافت که درک ریشه و علل به وجودآمدن مشکلات را براحتی نمی توان تشخیص داد. از این رو، باید به فرایندی که افراد کارهایشان را انجام می دهند آگاهی یافته و پی برد کدام عوامل باعث ایجاد مشکل در کارهایشان می شود. کارشناسان مدیریت بحران بر این اعتقادند که برای بهره گیری واقعی از تکنیک MBWA لازم نیست حتماً یک رهبر سازمانی با توان و کارآیی بالا بود، زیرا "عقل سلیم ، سکوی پرتاب حل مشکلات است " و "معضلات سازمانی اغلب بسیار آشکارند." بدیهی است تمامی پیشنهادات شما به عنوان راه حلهای اصلی و کاربردی پذیرفته نخواهند شد اما سرانجام این پیشنهادات به عنوان یک نیروی برانگیزاننده به سمت وضعیتها و رویدادهای واقعی اثر نموده و کاربرد خواهند داشت . مدیران می توانند تکنیک MBWA را به وسیله خواندن کتابهای منتشر شده در این زمینه و با به کار گرفتن اصول این تکنیک در محیط کار شرایط کاری خود را بهبود بخشند. اما مهمترین عامل در پیشبرد این مقوله تمرین کردن و ممارست است . "هر چقدر که با وضعیتهای متفاوت و متنوع تری دست و پنجه نرم کنید به اجرای بهتر تکنیک ها دست خواهید یافت و از تجارب خوب و بد اطرافتان درسهای بسیاری فرا خواهید گرفت و افرادی را با خود همراه خواهید کرد که عملکردها و افکار سازنده آنها می تواند به شما در نیل به هدف کمک کند. در نهایت ممکن است این سئوال مطرح شود چگونه می توان روش MBWA را به کار گرفت ؟ تنها کافی است مدیران بتوانند از چشمهایشان به خوبی استفاده کنند، خوب ببینند، آگاهانه سئوال کنند، با کارمندان خود ارتباط برقرار نمایند، از زاویه صحیح به مشکلات نگاه کنند و پیشنهادات معقول برای بهبود کار ارائه دهند. در ضمن امکان دارد این سئوال نیز در ذهن شما مطرح گردد آیا کارمندان در قبال نگاههای موشکافانه و بررسیهای شما واقعاً عکس العمل مثبت نشان می دهند؟ تجربه بیانگر این واقعیت است "که کارمندان بسیار کمی وجود دارند که تا کنون رئیس ، مدیر و یا سرپرست آنها برای رفع مشکلاتشان به دفتر و محل کار آنها آمده باشد. از این رو در صورتیکه این کار به طور مستمر و با هدف رفع مشکلات انجام شود، مدیران می توانند 75% از معضلات موجود یک سازمان را حل و فصل کنند" . "یک بار دیگر باید بر این واقعیت تأکید نمود که آنچه کارمندان از آن متنفرند اغلب "کار محول شده به آنها" نمی باشد بلکه نادیده انگاشتن کارمند در جریان انجام کار است ." از این رو، با نظارت مستقیم در روند انجام کارها باید اهمیت و نقش سازنده وظایف محوله به کارمند را در موفقیت سازمان به آنها یادآور شد.

 

 

 

 

 

پیامدهای ناشی ازتورم وراههای مقابله با آن:

 

موضوع تورم که ازطریق وسایل ارتباط جمعی همواره مورد بحث قرار می گیرد ، ازموارد بسیارمهمی است که مردم هرجامعه را آشفته خاطر نموده وبطورمداوم ازمسئولین ، مهار وکنترل آن را مطالبه می نمایند.

تورم یعنی افزایش بی رویه قیمت کالاها وخدمات هنگامیکه افسارگسیخته وغیر قابل کنترل گردد، ارزش پس اندازها را تحت تاثیرقرار داده ، قدرت خرید را کاهش داده وتفاوتهای کلی بین افرادی که دارای درآمد ثابت بوده وکارکنانی که افزایش حقوق دریافت می دارند ، بوجود می آورد. دستمزد کارکنانی که نرخ افزایش دستمزد آنان سریعتر ازافزایش قیمتها می باشد ، کمتر تحت تاثیر تورم قرار می گیرد.اشخاصی که درآمد آنان هماهنگ با افزایش سطح قیمتها افزایش نمی یابد، مجبور به محدود کردن مخارج خود می باشند. اینگونه افراد با توجه به افزایش سریع نرخ کالاها وخدمات سخت تحت فشار هزینه زندگی قرار می گیرند.

دراینگونه شرایط تازمانیکه تولید بطورمعمول افزایش می یابد ، هزینه ها حتی سریعنراز ضریب افزایش تولید ، افزایش خواهد یافت. درمواردی که بازده فرآیند تولید با هزینه ها هماهنگ نباشد ، بهای قیمت تمام شده یک واحد محصول وبنابراین قیمتها افزایش می یابد.افزایش دستمزد ، که غالبا"قابل توجه نیز می باشد ، نقش مهمی درسیرصعودی قیمتها دارد ، زیرا هزینه دستمزد بخش عمده ای ازبهای تمام شده محصول را تشکیل می دهد. درصورتیکه ازافزایش قیمتها جلوگیری شود ، میزان افزایش دستمزد نباید ازمبلغی که افزایش بیشتر یهای تمام شده را موجب می گردد، افزون تر شود.

جهت جلوگیری ازافزایش قیمتها ، بایستی نقش بهره وری را نیز مورد توجه قرار داد ، که اگر بهای بیشتر به آن داده شود ، می تواند درکاهش قیمت تمام شده  یک محصول بسیار تاثیرگذار باشد. بهره وری را می توان بعنوان شاخص عملکرد تولید ، با استفاده از هزینه های نیروی کار بعنوان مقیاس تعریف نمود.بهره وری را می توان بعنوان کارائی که از طریق ان منابع به کالاها ویا خدمات مورد نیاز جامعه تبدیل می شوند نیز تعریف کرد . با استفاده از فرآیند تولید بهتر ، تجهیزات مدرن وپیشرفته ، یا هرگونه عامل دیگری که استفاده ازنیروی کاررابهبود ببخشد ، می توان بهره وری را افزایش داد.

امروزه تولید کالای بیشتر، با کیفیت بهتروبا حداقل بهای تمام شده ممکن ، مستلزم افزایش بهره وری می باشد واین بدان معنی نیست که کارکنان باید ازنظرجسمی کارهای بیشتری را انجام دهند، بلکه مدیریت وکارکنان باید ازدانش ، تجربه وقدرت خلاقه خود بمنظور بهبود روشها وماشین آلات ومحصولاتی که موجب کاهش قیمت تمام شده می گردد، اسفاده نمایند.

نوشته شده توسط محمدرضا | نظرات [0] | لینک به این مطلب |         
قابل توجه علاقمندان به مباحث اقتصادی


چهارشنبه 18 مهر 1386 

قابل توجه علاقمندان به مباحث اقتصادی

 

با عنایت به درخواستهای مکرر بازدید کنندگان محترم وب سایت اقتصادی ، که درخصوص نحوه استفاده از بحثهای گروهی ، پرسشهائی را مطرح نموده اند ، به استحضار میرسانم: بعلت اینکه ضمن مدیریت سایت اقتصادی(www.eghtesadi.ir)  اداره تعداد زیادی ازوبلاگهای داخلی وبین المللی را عهده دار می باشم وامکان پاسخگوئی به  همه نظرات این بازدید کنندگان بسهولت امکان پذیر نمی باشد وممکن است موجبات نارضایتی بازدید کنندگان وب سایتهای اقتصادی را فراهم نماید وبا توجه به اینکه مباحث اقتصادی بسیارگسترده ونیز پیچیده می باشد وتنها پاسخگوئی آن ازطریق یک گروه کارشناسی ، کاری منطقی بنظر می رسد ، بهمین منظور افرادی که مایل به شرکت دربحثها ونیزتبادل نظر اقتصادی می باشند می توانند ضمن مراجعه به قسمت پیوند وبلاگ اقتصادی (mradeli.blogfa.com) با عنوان نگاهی به اقتصاد (بحث گروهی) به نشانی : اقتصادی/science/com. Mypardis وپس از تکمیل فرمهای مربوط به عضویت ، هرگونه نظر ویا سئوالی که درمورد مسائل اقتصادی بنظرشان می رسد ، مطرح . تا توسط اعضاء این گروه اقتصادی مورد بررسی وآنگاه پاسخ مناسب ارائه گردد.

بدیهی است بعلت وجود مشکلات عدیده ، هرگونه پاسخگوئی به نظرات بازدید کنندگان فقط ازطریق وب سایت نگاهی به اقتصاد(بحث گروهی) میسربوده وازطرق دیگرامکان پذیر نمی باشد.

نوشته شده توسط محمدرضا | نظرات [0] | لینک به این مطلب |         
نگاهی گذرا براصل چهل وچهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران


جمعه 13 مهر 1386 

هرنوع بازنگری درقانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، طبق اصل یکصدوهفتادوهفتم قانون اساسی صورت می گیرد:

 

مدتی است که اصل چهل وچهارم قانون اساسی مورد توجه محافل خبری قرار گرفته وهمواره درباره آن اظهار نظر می شود ودراین خصوص هریک از طرفداران بخشهای دولتی ، تعاونی وخصوصی سعی درسهم خواهی بیشتر ویا حتی تمامی سهام آن را دراقتصاد ایران مطالبه می نمایند. دراین راستا هیچکدام از بخشهای مورد اشاره نمی توانند وظایف خویش را بنحو احسن انجام دهند ، زیراکه هرکدام با توجه به شرایط تصمیم گیری نموده وبعلت نداشتن برنامه ریزی علمی قادر به انجام بهینه آن نمی باشند .

با توجه به اینکه هرنوع بازنگری درقانون اساسی ازجمله اصل چهل وچهارم بایستی مطابق اصل یکصدو هفتادوهفتم قانون اساسی جمهوری اسلامی صورت پذیرد ، بهمین علت اصل چهل وچهارم قانون اساسی به جهت اطلاع بیشتر به استحضار میرسد.

اصل چهل وچهارم قانون اساسی:

نظام اقتصادی جمهوری اسلامی ایران برپایه سه بخش دولتی، تعاونی وخصوصی با برنامه ریزی منظم وصحیح استوار است.

بخش دولتی شامل کلیه صنایع بزرگ ، صنایع مادر، بازرگانی خارجی ، معادن بزرگ ، بانکداری ، بیمه ، تامین نیرو، سدها وشبکه های بزرگ آبرسانی ، رادیو وتلویزیون ، پست وتلگراف وتلفن، هواپیمائی ، کشتیرانی ، راه وراه آهن ومانند اینها است که به صورت مالکیت عمومی ودراختیار دولت است.

بخش تعاونی شامل شرکتها وموسسات تعاونی تولید وتوزیع است که درشهر وروستا برطبق ضوابط اسلامی تشکیل می شود.

بخش خصوصی شامل آن قسمت ازکشاورزی ، دامداری ، صنعت ، تجارت وخدمات می شود که مکمل فعالیتهای اقتصادی دولتی وتعاونی است.

مالکیت دراین سه بخش تا جائیکه با اصول دیگر این فصل مطابق باشد واز محدوده قوانین اسلام خارج نشود وموجب رشد وتوسعه اقتصادی کشورگردد ومایه زیان جامعه نشود مورد حمایت قانون جمهوری اسلامی است .

تفصیل ضوابط وقلمرو وشرایط هرسه بخش را قانون معین می کند.

ضمن آرزوی توفیق برای تمامی  خدمتگزاران ، امیدوارم همواره شاهد پیشرفتهای روز افزون کشورعزیزمان درتمامی زمینه ها ازجمله درزمینه اقتصادی باشیم.

نوشته شده توسط محمدرضا | نظرات [0] | لینک به این مطلب |         
چگونه می توان از روند روبه رشد نرخ تورم جلوگیری نمود؟


شنبه 7 مهر 1386 

برای جلوگیری ازروند روبه رشد قیمت کالاها وخدمات ودرنتیجه تورم ، بایستی نسبت به گسترش بخش تعاون اقدام نموده تا ازاین طریق بتوان ضمن ممانعت ازافزایش قیمتها توسط بخش خصوصی ، شاهد کاهش تورم گردید.


هنگامیکه دراسفند ماه سال1385 طی مقاله ای با عنوان چشم انداز اقتصاد ایران درسال 1386 نسبت به افزایش بی رویه قیمت کالاها وخدمات درصورت افزایش قیمتها دربخش دولتی هشدار داده شده بود ودرآن یادآوری گردیده بود که هرگونه افزایش قیمتها دربخش دولتی بهانه ای برای بخش خصوصی درجهت افزایش قیمتها خواهد گردید ، متاسفانه با افزایش قیمت کالاها وخدمات توسط بخش دولتی ، بخش خصوصی نیز بصورت بی رویه نسبت به افزایش قیمتها اقدام نموده که نتیجه آن افزایش قیمتها و تورم افسارگسیخته بوده است.

شاید برخی تصورنمایند که چگونه می توان افزایش قیمتها راپیش بینی نمود؟ واضح است که نظامهای اقتصادی بردودسته اصلی تقسیم می شوند که یکی سیستم اقتصادی باز یا برپایه مکانیسم بازار ودیگری بسته یا برنامه ریزی شده می باشند . که درنظام اقتصادی برپایه مکانیسم بازار بعلت اینکه دولتها دخالتی درتعیین قیمت کالاها وخدمات ندارند ، لذا قیمتها توسط مکانیسم بازار مشخص می شوند ، بنا براین همواره شاهد نوسانات قیمتها ودرنتیجه افزایش تورم خواهیم گردید. اما درنظام اقتصادی بسته یا برنامه ریزی شده که دولتها وظیفه وعهده دار تعیین قیمتها ونیز عرضه وتقاضا می باشند ، جلوگیری ازافزایش قیمتها امکان پذیر بوده ویا بعبارتی تورم قابل کنترل می باشد.

اما ازآنجائیکه سیستم اقتصادی ایران مشتمل بر بخشهای دولتی ، تعاونی وخصوصی می باشد یعنی منطبق برهیچکدام ازدونظام اقتصادی بازو یا بسته نمی باشد و بعبارت دیگر آمیخته ای ازدونظام اقتصادی می باشد ، بنابراین افزایش قیمتها ودرنتیجه تورم درآن قابل پیش بینی می باشد.

اما درشرایطی که نظام اقتصادی ایران شامل بخشهای دولتی ، تعاونی وخصوصی می باشد ، راهکار کاهش تورم چگونه می تواند باشد؟ ازآنجائیکه کنترل قیمتها دربخشهای دولتی ونیز تعاونی امکان پذیرمی باشد وبرای اینکه بخش خصوصی نتواند خودسرانه نسبت به افزایش بی رویه قیمتها اقدام نماید، مهمترین ومناسبترین راه مقابله با بخش خصوصی ، تقویت بخش تعاونی دراقتصاد می باشد ، که دولت با پشتیبانی قاطع ازاین بخش می تواند دررقابت با بخش خصوصی آن را یاری نموده واز افزایش قیمتها توسط بخش خصوصی جلوگیری بعمل آورد.

تجربه نشان داده ، هرگاه که دولتها ازتعاونیها حمایت نموده اند ، موجب گسترش اعتبارآن دربین مردم گردیده اند وبهمین علت است که فروشندگان بخش خصوصی بخاطر فروش بیشتر کالاهای خود، قیمتها را به نرخ تعاونی اعلام می نمایند تا مردم را به خرید کالاهای خود ترغیب نمایند.

پس بنابراین برای جلوگیری ازروند روبه رشد قیمت کالاها وخدمات ودرنتیجه تورم بایستی نسبت به گسترش بخش تعاون اقدام نمود که ازاین راه می توان ضمن جلوگیری ازافزایش قیمتها توسط بخش خصوصی شاهد کاهش تورم گردید.

تجربه نشان داده ، هرگاه که دولتها ازتعاونیها حمایت نموده اند ، موجب گسترش اعتبارآن دربین مردم گردیده اند وبهمین علت است که فروشندگان بخش خصوصی بخاطر فروش بیشتر کالاهای خود، قیمتها را به نرخ تعاونی اعلام می نمایند تا مردم را به خرید کالاهای خود ترغیب نمایند.

پس بنابراین برای جلوگیری ازروند روبه رشد قیمت کالاها وخدمات ودرنتیجه تورم بایستی نسبت به گسترش بخش تعاون اقدام نمود که ازاین راه می توان ضمن جلوگیری ازافزایش قیمتها توسط بخش خصوصی شاهد کاهش تورم گردید.

نوشته شده توسط محمدرضا | نظرات [0] | لینک به این مطلب |         
قاچاق کالا ومعضلات تعاونی ها:


سه شنبه 3 مهر 1386 

مشکلات شرکتهای تعاونی را جدی گرفته ودرجهت حل آن راهکارهای مناسب ارائه گردد:

 

با توجه به اینکه دولت تمام مساعی خودرا درجهت ممانعت ازورود کالاهای قاچاق وغیرقانونی بکارگرفته اما نامه الکترونیکی مدیر یکی ازتعاونیهای استان هرمزگان حاکی از عدم کنترل دقیق درجهت جلوگیری ازورود کالاهای غیرمجازمی باشد. مدیراین تعاونی اعلام نموده که حدود یک سال عهده دار این مسئولیت بوده وبعلت نزدیکی به جزیره قشم و ورود کالاهای قاچاق ، قادر به رقابت سالم با آنها نبوده ولذا برای حل این مشکلات ، تقاضای راهنمائی نموده اند.

به استحضاراین مدیر محترم ونیزدیگرمدیران ارزشمند و دلسوز اقتصادی کشورعزیزمان می رسانم ، که درشرایط کنونی تنها راه مقابله با جلوگیری ازافزایش بی رویه  قیمت کالاها وخدمات فقط ازطریق شرکتهای تعاونی بوده وازاین طریق می توان خدمات بزرگ وبا ارزشی به مردم جامعه مان ارائه نمود. اما درجهت نیل به این اهداف بایستی ازکمکهای بی دریغ دولت نیز برخورداربوده که درغیراین صورت قادر به رقابت با سوداگران  نبوده وبتدریج نابود خواهند گردید.

مدیران دلسوزاقتصادی جامعه مان درچنین شرایطی وظایف بسیار سنگینی راعهده داربوده ودرجهت ممانعت ازورود کالاهای غیرقانونی وقاچاق می توانند مسئولان عزیز کشورمان را نیز دراین زمینه یاری نمایند.

با درنظرگرفتن این موضوع که با ورود کالاهای قاچاق ، کالاهای ایرانی ازخریداران کمتری برخوردار شده ودرنتیجه  با کاهش فروش کالاهای داخلی ، موجبات تعطیلی بسیاری ازکارخانه ها ونیزبیکاری روزافزون نیروهای کار فراهم خواهد گردید، ممانعت ازورود هرگونه کالاهای غیرمجازدرجهت جلوگیری ازتعطیلی کارخانه ها ونیزکاهش بیکاری نیروهای کار بسیارتاثیرگذار خواهد بود.

اما یاد آوری می شود که این قاچاق کالا نه فقط به مراکز صنعتی کشورمان، بلکه به اقتصاد کشاورزی جامعه مان نیز آسیب بسیارجدی واردنموده واگردرجهت حل آن تمامی سعی وتلاش خودرا بکارنبندیم ، آنگاه بایستی ازنظرکشاورزی هم نیازمند دیگرکشورها باشیم وآن زمانی است که ضمن خروج قابل توجهی ارز، شاهد نابودی کشاورزی کشورمان باشیم.

با این توصیف ، بایستی  مشکلات شرکتهای تعاونی را جدی گرفته ودرجهت حل آن راهکارهای مناسب ارائه گردد ، تا بتوان شاهد رونق وشکوفائی اقتصادی کشورمان باشیم.

امیدوارم با این مختصر توضیح ، مدیرعزیزومحترم این تعاونی از استان هرمزگان توانسته باشد پاسخ سئوال خودرا دریافت نموده باشد.



1389/12/12 :: 07:01 ب.ظ