X
تبلیغات
رایتل
 
تحقیق مقاله مطلب
در مورد دانشنامه فارسی - نت سرا
صفحه نخست               نسخه موبایل               عناوین مطالب وبلاگ              تماس با من
روی خواننده ی مورد علاقتون کلیک کنید:

مقدمه

روان‌شناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روان‌شناسی مصرف کنندگان، روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی، روان‌شناسی منابع انسانی، روان‌شناسی استخدامی، روان‌شناسی بهره‌وری اشاره کرد.

این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند.

این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاه‌ها می‌‌باشد. فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند.

در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای آزاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می‌توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان‌شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان‌شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد. از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی می‌‌توان از اصغر محمدی نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روان‌شناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد.

مفهوم رضایت شغلی در سازمان:

همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می‌کنند؟(رابینز1369) در این مورد معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌که همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر کند.(کبیری1369 ص50) برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌کند.

کوهلن: 1معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی1372 ص24)

وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.

هاپاک: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.

نویسنده فوق‌الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از کارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشکیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی1372 ص124)

بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی1374 ص158)

کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی1372 ص124)

بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

      نظریه‌های رضایت شغلی: از جمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر که بروف بیان می‌کند اشاره کرد:

1-   نظریه نیازها: که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

2-   نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

3-   نظریه نقشی: 1در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است.(شفیع‌آبادی1372 ص126)

      عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان: از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:

کازمایر(1370) اظهار می‌دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان‌پذیر است.(ص70) از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است.

تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می‌دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می‌دهد.

رفتار(پاسخ)

                         هدف(پاداش)                                 نیاز(محرک)

پاداش سبب می‌شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی1368 ص47-51)

وقتی‌که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می‌نماید و در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی1369 ص429) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌کند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود.

قدردانی وتشکر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است که می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌کار رود.(رضائیان1374 ص294) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می‌تواند به‌عنوان یک تشویق منجربه رضایت و دلگرمی کارمند شود.

عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می‌شوند: یکی عوامل مربوط به ویژگی‌های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا کیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری‌اند. علاوه‌بر پاداش‌های نقدی، پاداش‌های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح‌های تقدیر، تشویق‌نامه کتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به‌موقع(علوی1368 ص49)

یکی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی«حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معنی پولی است که در ازای انجام کار به فرد داده می‌شود. بسیاری از مدیران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می‌دانند در حالیکه روانشناسان معتقد هستند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می‌گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام کار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به کار می‌شود.(ساعتچی1369 ص429) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است که می‌توان به‌وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد

و روحیه افراد را بالا برد. مایو(Myo) معتقد است که برای جلب رضایت و همکاری افراد سازمان باید علاوه‌بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت‌خاطر بیشتر و در نتیجه کارایی مطلوب‌تری به‌دست آورد.(پرهیزکار1368 ص81- 224)

البته در جامعه ما که عوامل غیرمادی در پیشرفت کارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می‌توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است که برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلکه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی کمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت که زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است که پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیکی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی1368 ص47)

پول در واقع انگیزه‌ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیک در هم شده است که با اشکال می‌توان اهمیت آن را تأیید کرد. مثلاً گاهی پول می‌تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید که با داشتن آنها احساس اعتبار نماید. مثل یک منزل شیک و یا ممکن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شکوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن 1مهم‌ترین مشخصه پول، قدرت به‌عنوان یک سمبل است.

مشهورترین قدرت سمبلیک آن در بازار است. یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌کند.(هرسی بلانچارد- مترجم: کبیری1373 ص72-71)

پول وسیله‌ای است برای رسیدن به کمترین سطح زندگی که در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می‌یابد. برای نمونه فردی که به داشتن خانه‌‌ای کوچک راضی بوده، ممکن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یک خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمی‌توانیم این مسأله را به هم تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیکه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد.(کونتز و اودانل- مترجم: طوسی1372 ص250) اما در صورتی‌که خواسته شود از پول به‌عنوان یک عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نکات زیر توجه داشت:

1-  پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی که در حال تشکیل خانواده هستند مهم‌ترین عامل باشد و افرادی که از این مرحله گذشته‌اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.

2-   در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به‌عنوان یک وسیله به‌کار می‌رود نه یک عامل انگیزشی.

3-    تأثیر پول به‌عنوان عامل انگیزشی در مواردی که به کارکنان حقوق مساوی پرداخت می‌شود کاهش می‌یابد.

4-     اگر پول یک عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملکرد افراد پرداخت شود.

5-   اگر پاداش مادی متناسب با درآمد فرد باشد می‌تواند تولید انگیزش نماید. اما شکل افزایش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است که به اندازه‌ای نیست که برای دریافت کننده انگیزش پدید آورد.

اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری کند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت یک عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد کرد.(کونتز و اودانل- مترجم: طوسی1372 ص252-250)

اگر کارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می‌کنند و در غیر این‌صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه کمبود تولید یا خدمت حاصل می‌شود.(علوی1368 ص51). به‌هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به‌عنوان یک نیرون مهم عمل کرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگیزشی آن است که در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملکرد خود از راه اقدام‌هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می‌کنند. و در این‌صورت نمی‌توان اطمینان داشت که پول باز هم بتواند به‌عنوان یک عامل محرک قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق کارکنان نیازهای مادی آنها را تأمین کند افزایش حقوق نمی‌تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(کونیز و اودانل- مترجم: طوسی1372 ص230)

به‌طور کلی ارزش پاداش‌های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به‌هر صورت اهمیت آن در انگیزش کارکنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در کارکنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی که در اختیار دارد نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب کنند. برای آنکه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید رفتار خاص کارکنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا کارایی بیشتر می‌شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممکن است میزان تولید، حضور مرتب در کار، عدم ترک شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظایر آن باشد.(ساعتچی1369 ص43)




1389/09/24 :: 11:57 ق.ظ